{"id":8042,"date":"2026-04-05T08:00:00","date_gmt":"2026-04-05T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/glow-careers.ch\/blog\/?post_type=glossary&p=8042"},"modified":"2026-03-24T13:23:21","modified_gmt":"2026-03-24T10:23:21","slug":"aufhebungsvertrag","status":"publish","type":"glossary","link":"https:\/\/glow-careers.ch\/blog\/was-ist\/aufhebungsvertrag\/","title":{"rendered":"Was ist ein Aufhebungsvertrag? Definition & Praxistipps 2026"},"content":{"rendered":"

Ein Aufhebungsvertrag<\/strong> (h\u00e4ufig Aufhebungsvereinbarung genannt) ist im Schweizer Arbeitsrecht eine zweiseitige \u00dcbereinkunft, mit der ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer die Bestimmungen ihres Arbeitsvertrags in gegenseitig<\/strong> getroffenen Einverst\u00e4ndnis ohne Einhaltung einer gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist zu einem frei w\u00e4hlbaren Datum beenden. Im Gegensatz zur einseitigen K\u00fcndigung erfordert er die ausdr\u00fcckliche Zustimmung beider Parteien<\/strong>.<\/p>\n

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Aufhebungsvertrag einfach erkl\u00e4rt<\/h2>\n

Im HR-Alltag ist die Aufhebungsvereinbarung ein strategisches Instrument, um eine vertragliche Bindung schnell und einvernehmlich<\/strong> aufzul\u00f6sen. Sch\u00e4tzungen gehen davon aus, dass in der Schweiz j\u00e4hrlich rund 40.000 Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/strong> von qualifizierten Fachkr\u00e4ften im gegenseitigen Einverst\u00e4ndnis und nicht durch ordentliche K\u00fcndigung beendet werden. <\/p>\n

Der Prozess basiert auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit gem\u00e4ss dem Schweizerischen Obligationenrecht (OR). Beide Parteien definieren die Konditionen des Austritts<\/strong>. Geregelt werden typischerweise der letzte Arbeitstag, eine allf\u00e4llige Freistellung, die Abgeltung von \u00dcberstunden und Ferienguthaben, ein allf\u00e4lliges Konkurrenzverbot sowie die Festschreibung einer wohlwollenden Formulierung f\u00fcr das Arbeitszeugnis<\/strong><\/a>.<\/p>\n

Man unterscheidet echte Aufhebungsvertr\u00e4ge, die das Verh\u00e4ltnis ohne vorg\u00e4ngige fristlose oder ordentliche K\u00fcndigung beenden, und Vereinbarungen, die lediglich die Modalit\u00e4ten einer bereits ausgesprochenen Trennung regeln (sogenannte Saldoquittungen<\/strong> oder Abwicklungsvereinbarungen).<\/p>\n

Aufhebungsvertrag vs. Ordentliche K\u00fcndigung<\/a>:<\/strong> Eine K\u00fcndigung ist das einseitige Recht, den Arbeitsvertrag<\/strong> unter strenger Einhaltung von Fristen und Sperrzeiten (z. B. bei Krankheit) zu beenden. Ein Aufhebungsvertrag<\/strong> ist ein einvernehmlich<\/strong> getroffener Beschluss, der diese Sperrfristen legal umgehen kann<\/strong>, sofern Arbeitnehmende<\/strong> durch die Gesamtl\u00f6sung nicht benachteiligt werden. Das Bundesgericht<\/strong> pr\u00fcft bei Konflikten streng, ob ein echter Verhandlungswille vorlag.<\/p>\n

Vorteile und Nachteile von Aufhebungsvertr\u00e4gen<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n
\u2705 Vorteile<\/th>\n\u274c Nachteile<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Massgeschneiderte L\u00f6sung:<\/strong> Die Beendigung<\/strong> und der Austrittszeitpunkt k\u00f6nnen v\u00f6llig frei<\/strong> gew\u00e4hlt werden, unabh\u00e4ngig von einer vertraglichen K\u00fcndigungsfrist<\/strong>.<\/td>\nVerhandlungsaufwand:<\/strong> Beide Seiten, Arbeitgeber<\/strong> und Arbeitnehmer<\/strong>, m\u00fcssen zustimmen, was oft z\u00e4he und langwierige Diskussionen<\/strong> erfordert.<\/td>\n<\/tr>\n
Keine Sperrfristen:<\/strong> Ein solcher Vertrag kann auch wirksam sein, wenn der Mitarbeitende durch Krankheit gesch\u00fctzt<\/strong> w\u00e4re.<\/td>\nRisiko der Nichtigkeit:<\/strong> Verzichtet der Mitarbeitende ohne Gegenleistung auf zwingende Rechte, kann ein Gericht den Vertrag kippen<\/strong>.<\/td>\n<\/tr>\n
Sauberer Schnitt:<\/strong> Die Vereinbarung schafft sofortige Klarheit und Rechtssicherheit<\/strong> ohne schwelende Konflikte beim Arbeitsvertrag<\/strong>.<\/td>\nALV-Nachteile:<\/strong> F\u00fcr die Fachkraft besteht ein massives Risiko, Einstelltage bei der Arbeitslosenkasse<\/strong> zu erhalten, da dies wie eine K\u00fcndigung gewertet wird, was den Anspruch auf Arbeitslosengeld<\/strong> gef\u00e4hrdet.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Aufhebungsvertrag in der Praxis: Tipps f\u00fcr Unternehmen<\/h2>\n
    \n
  1. \n

    Gleichwertige Zugest\u00e4ndnisse machen<\/strong>
    \n Ein Aufhebungsvertrag ist in der Schweiz nur g\u00fcltig, wenn beide Seiten echte Zugest\u00e4ndnisse (Konzessionen) machen. Verlangst du vom Mitarbeitenden den sofortigen Verzicht auf Lohn, musst du ihm im Gegenzug zwingend etwas Wertvolles bieten, andernfalls wird das Schlichtungsgericht den Vertrag in 9 von 10 F\u00e4llen f\u00fcr nichtig erkl\u00e4ren<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n

  2. \n

    Bedenkzeit gew\u00e4hren<\/strong>
    \n \u00dcberrumple deine Angestellten niemals. Wenn du jemanden in ein Zimmer rufst und sofortige Unterschrift forderst, gilt dies als unzul\u00e4ssiger psychologischer Druck. R\u00e4ume den Arbeitnehmenden immer eine angemessene Frist als Bedenkzeit von drei bis f\u00fcnf Tagen<\/strong> ein.<\/p>\n<\/li>\n

  3. \n

    Umfassende Saldoquittung integrieren<\/strong>
    \n Integriere eine klare Klausel, die festh\u00e4lt, dass mit Unterzeichnung alle gegenseitigen Forderungen<\/strong> (wie Boni, Spesen, \u00dcberstunden) vollumf\u00e4nglich und abschliessend abgegolten sind. Dies verhindert kostspielige Nachforderungen im Nachgang.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Warum ist ein Aufhebungsvertrag f\u00fcr Unternehmen wichtig?<\/h2>\n

    Das Schweizer Arbeitsrecht bietet durch Artikel 336c OR<\/strong> einen strengen zeitlichen K\u00fcndigungsschutz<\/strong> (Sperrfristen) bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Wenn ein Unternehmen sich in einer solchen Phase von einem Mitarbeitenden trennen will, ist eine ordentliche K\u00fcndigung blockiert<\/strong> und f\u00fchrt zu andauernden Lohnfortzahlungen. Durch ungel\u00f6ste Trennungskonflikte entstehen Schweizer KMU rasch Kosten von \u00fcber 15.000 Franken<\/strong> f\u00fcr Rechtsstreitigkeiten und Leerlauf.<\/p>\n

    In diesen blockierten Situationen ist der Aufhebungsvertrag das wichtigste Werkzeug f\u00fcr die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, um die Handlungsf\u00e4higkeit zur\u00fcckzugewinnen<\/strong>. Er erm\u00f6glicht es, kostenintensive Konflikte durch eine einmalige Vereinbarung zu beenden. Gleichzeitig sch\u00fctzt eine professionelle, einvernehmliche Trennung das Employer Branding<\/strong> und verhindert Imagesch\u00e4den.<\/p>\n

    H\u00e4ufig gestellte Fragen zu Aufhebungsvertr\u00e4gen<\/h2>\n

    F\u00fchrt ein Aufhebungsvertrag zu Einstelltagen bei der ALV?<\/h3>\n

    Ja, die Schweizer Arbeitslosenkassen strafen Aufhebungsvertr\u00e4ge oft ab. Gibt der Mitarbeitende seine Stelle ohne zwingenden Grund auf, drohen wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit<\/strong> bis zu 60 Einstelltage<\/strong> (entspricht rund drei Monatsl\u00f6hnen).<\/p>\n

    Was besagt das Zwingendrecht beim Aufhebungsvertrag?<\/h3>\n

    Gem\u00e4ss Obligationenrecht<\/strong> d\u00fcrfen Mitarbeitende nicht schlechter gestellt werden als bei einer K\u00fcndigung. Verzichten sie auf Lohn, muss der Arbeitgeber im Gegenzug eine echte Konzession<\/strong> (z.B. eine Abgangsentsch\u00e4digung in H\u00f6he eines Monatslohns) bieten, sonst ist der Vertrag nichtig<\/strong>.<\/p>\n

    Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?<\/h3>\n

    Das Gesetz schreibt keine Form vor; die Aufl\u00f6sung k\u00f6nnte theoretisch m\u00fcndlich erfolgen. Aus Beweisgr\u00fcnden ist in der Praxis jedoch die Schriftform auf Papier<\/strong> zwingend erforderlich, und der Vertrag<\/strong> muss von beiden unterzeichnet werden.<\/p>\n

    Was muss zwingend im Aufhebungsvertrag geregelt werden?<\/h3>\n

    Ein professioneller Aufhebungsvertrag enth\u00e4lt mindestens den Beendigungszeitpunkt<\/strong>, die Freistellungsregelung, eine allf\u00e4llige Abgangsentsch\u00e4digung<\/strong>, die Zeugnisvereinbarung und eine Saldoklausel. Fehlt eine zentrale Klausel, kann der Arbeitnehmende den Vertrag sp\u00e4ter anfechten.<\/p>\n

    Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag auf die Pensionskasse aus?<\/h3>\n

    Mit dem Austritt endet die BVG-Versicherung<\/strong> beim bisherigen Arbeitgeber. Das angesparte Freiz\u00fcgigkeitsguthaben<\/strong> muss auf die Pensionskasse des neuen Arbeitgebers oder ein Freiz\u00fcgigkeitskonto<\/strong> \u00fcbertragen werden. Der Aufhebungsvertrag sollte die Modalit\u00e4ten dieser \u00dcbertragung klar regeln.<\/p>\n

    Kann ein Aufhebungsvertrag w\u00e4hrend der Sperrfrist geschlossen werden?<\/h3>\n

    Ja, ein Aufhebungsvertrag umgeht die Sperrfristen<\/strong> nach Art. 336c OR bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Genau deshalb ist er in blockierten Trennungssituationen das bevorzugte Instrument. Der Arbeitnehmende muss der Aufhebung jedoch freiwillig zustimmen<\/strong>.<\/p>\n

    Haben Arbeitnehmende Anspruch auf eine Bedenkzeit?<\/h3>\n

    Das Gesetz schreibt keine Mindestbedenkzeit<\/strong> vor. Gerichte pr\u00fcfen jedoch, ob der Arbeitnehmende ausreichend Zeit hatte, die Tragweite zu erfassen. In der Praxis gew\u00e4hren seri\u00f6se Arbeitgeber eine Frist von mindestens f\u00fcnf Arbeitstagen<\/strong>, um eine sp\u00e4tere Anfechtung wegen \u00dcberrumpelung zu vermeiden.<\/p>\n

    Verwandte Begriffe<\/h2>\n