{"id":8123,"date":"2026-04-09T14:00:00","date_gmt":"2026-04-09T11:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/glow-careers.ch\/blog\/?post_type=glossary&p=8123"},"modified":"2026-04-10T14:11:49","modified_gmt":"2026-04-10T11:11:49","slug":"gender-pay-gap","status":"publish","type":"glossary","link":"https:\/\/glow-careers.ch\/blog\/was-ist\/gender-pay-gap\/","title":{"rendered":"Was ist der Gender Pay Gap? Definition & Praxistipps 2026"},"content":{"rendered":"

Der Gender Pay Gap<\/strong> (oft auch Lohngraben genannt) beziffert den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttolohn zwischen Frauen und M\u00e4nnern<\/strong>. Diese Lohndifferenz dient in der Schweiz als wichtiger Massstab zur Beurteilung der Gleichstellung<\/strong> auf dem Arbeitsmarkt.<\/p>\n

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Gender Pay Gap einfach erkl\u00e4rt<\/h2>\n

In der Schweizer HR-Realit\u00e4t beleuchtet der Gender Pay Gap ein tiefgreifendes, strukturelles Problem. Er zeigt auf, dass Frauen \u00fcber alle Branchen hinweg einen tieferen Lohn erzielen als m\u00e4nnliche Fachkr\u00e4fte. F\u00fcr moderne Unternehmen ist das aktive Management dieser Lohndiskrepanz essenziell, um als Arbeitgeber<\/strong><\/a> glaubw\u00fcrdig zu bleiben und sich im harten Rekrutierungsmarkt zu behaupten.<\/p>\n

Die Statistik unterscheidet zwingend zwischen zwei Messwerten. Der unbereinigte Lohnunterschied<\/strong> vergleicht schlicht das Durchschnittseinkommen aller Geschlechter. Hier schlagen sich Effekte nieder, wie etwa der hohe Teilzeitanteil bei Frauen oder deren \u00dcbervertretung in Pflegestudien. Der kritischere bereinigte Lohnunterschied<\/strong> filtert all diese strukturellen Aspekte (wie Qualifikation, Hierarchiestufe) heraus. Was dann als Differenz \u00fcbrig bleibt, bezeichnet der Bund als unerkl\u00e4rbare Lohnl\u00fccke<\/strong> oder direkte Diskriminierung.<\/p>\n

H\u00e4ufig resultieren diese Diskrepanzen aus unbewussten Bias in der Rekrutierung, einem intransparenten F\u00fchrungsstil<\/strong><\/a> bei Bef\u00f6rderungen oder mangelndem Generationenmanagement<\/strong><\/a>. Auch die fehlende F\u00f6rderung von flexiblen Modellen wie der Heimarbeit<\/strong><\/a> f\u00fcr M\u00fctter zementiert die Lohnschere.<\/p>\n

Gender Pay Gap vs. Lohngleichheit:<\/strong> Der Gender Pay Gap ist der statistische Messwert<\/strong> der Ungleichheit. Lohngleichheit (Equal Pay) ist der verfassungsm\u00e4ssige Auftrag<\/strong> in der Schweiz, der exakt den gleichen Lohn f\u00fcr absolut gleichwertige Arbeit verlangt.<\/p>\n

Gem\u00e4ss der Lohnstrukturerhebung des Bundesamts f\u00fcr Statistik (BFS)<\/strong> liegt die unbereinigte Lohnl\u00fccke in der Schweizer Wirtschaft bei rund 18 %<\/strong>, wovon im Durchschnitt etwa die H\u00e4lfte unerkl\u00e4rbar bleibt.<\/p>\n

Auswirkungen der Lohnl\u00fccke auf Schweizer Betriebe<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n
\u2705 Vorteile (bei aktiver Schliessung)<\/th>\n\u274c Nachteile (bei Ignorieren des Gaps)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Magnet f\u00fcr Top-Talente:<\/strong> Frauen bewerben sich bevorzugt bei Firmen, die faire Lohnsysteme<\/strong> nach aussen transparent kommunizieren.<\/td>\nReputationsrisiko:<\/strong> Schlechte Bewertungen auf Plattformen wie kununu ruinieren das Employer Branding<\/strong> eines KMU rasch.<\/td>\n<\/tr>\n
Maximales Team-Commitment:<\/strong> Garantierte Lohngleichheit f\u00f6rdert das Gemeinschaftsgef\u00fchl im Team<\/strong><\/a> und das absolute Vertrauen ins Kader.<\/td>\nFluktuationskosten:<\/strong> Wenn exzellente Fachkr\u00e4fte unfaire Geh\u00e4lter bemerken, droht die sofortige, teure Abwanderung zur Konkurrenz<\/strong>.<\/td>\n<\/tr>\n
Juristische Sicherheit:<\/strong> Das HR-Management erf\u00fcllt die strengen Anforderungen des reformierten Gleichstellungsgesetzes (GlG)<\/strong>.<\/td>\nGefahr von Konflikten:<\/strong> Lohnungleichheit s\u00e4t internen Frust und ist oftmals der Ausl\u00f6ser f\u00fcr verdecktes Mobbing am Arbeitsplatz<\/strong><\/a>.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Gender Pay Gap schliessen: Tipps f\u00fcr Schweizer Unternehmen<\/h2>\n
    \n
  1. \n

    Freiwillige Lohnanalyse mit Logib<\/strong>
    \nVerlass dich nicht auf dein Bauchgef\u00fchl. Nutze als KMU das kostenlose Standard-Analyse-Tool Logib<\/strong> des Bundes. Es zeigt dir schonungslos auf, ob du in deinem Unternehmen systematische Gehaltsunterschiede hast. Dies erh\u00f6ht die interne Lohntransparenz um ein Vielfaches<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n

  2. \n

    Fixe Gehaltsb\u00e4nder statt Poker<\/strong>
    \nSchaffe die klassischen Lohnverhandlungen beim Eintritt ab. Definiere stattdessen f\u00fcr jede Position ein klares Lohnband, das ausschliesslich Qualifikationen und Kompetenzen<\/strong> honoriert. So verhinderst du, dass das oft offensivere Verhandlungsgeschick von M\u00e4nnern zu unerkl\u00e4rbaren Lohnaufschl\u00e4gen<\/strong> f\u00fchrt.<\/p>\n<\/li>\n

  3. \n

    Rahmenbedingungen f\u00fcr Bef\u00f6rderungen pr\u00fcfen<\/strong>
    \nErm\u00f6gliche     Workation<\/strong><\/a> oder F\u00fchrung in Teilzeitpensen (Top-Sharing). Solange Karrierespr\u00fcnge an starre 100%-Pr\u00e4senzkulturen gebunden bleiben, verlierst du hoch qualifizierte M\u00fctter auf dem Weg in die lohnstarken Kaderpositionen.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Warum ist der Gender Pay Gap f\u00fcr Unternehmen wichtig?<\/h2>\n

    Das Verschleppen von Lohngerechtigkeit ist f\u00fcr Schweizer Firmen ein existenzbedrohendes Risiko. Der Fachkr\u00e4ftemangel<\/strong> versch\u00e4rft den Kampf um die besten K\u00f6pfe massiv. Wenn Bewerberinnen heute feststellen, dass in einem Betrieb die Verg\u00fctung von den Soft Skills<\/strong><\/a> am Verhandlungstisch abh\u00e4ngt anstatt von der Arbeitsleistung, brechen sie den Bewerbungsprozess<\/strong> sofort ab.<\/p>\n

    Zudem zieht der Gesetzgeber die Schrauben an: Seit 2020 sind Grossbetriebe mit \u00fcber 100 Mitarbeitenden gesetzlich zur Lohnanalyse verpflichtet. Der politische Druck w\u00e4chst, diese Vorgaben auch auf mittlere Schweizer KMU<\/strong> auszuweiten. Wer die eigenen Lohndaten nicht fr\u00fchzeitig aufr\u00e4umt, wird sp\u00e4ter von internem Misstrauen, demotivierten Fachkr\u00e4ften und drastischen \u00f6ffentlichen Reputationssch\u00e4den<\/strong> \u00fcberrollt.<\/p>\n

    H\u00e4ufig gestellte Fragen zum Gender Pay Gap<\/h2>\n

    Was besagt das Gleichstellungsgesetz (GlG) bez\u00fcglich der L\u00f6hne?<\/h3>\n

    Das Schweizer Gleichstellungsgesetz (GlG)<\/strong> verbietet explizit jegliche Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Der Grundsatz lautet: Arbeitgeber m\u00fcssen f\u00fcr gleiche und gleichwertige Arbeit zwingend den gleichen Lohn<\/strong> auszahlen.<\/p>\n

    Welche Firmen sind zur betrieblichen Lohnanalyse verpflichtet?<\/h3>\n

    Mit der j\u00fcngsten Gesetzesrevision sind Arbeitgeber in der Schweiz mit 100 oder mehr Mitarbeitenden<\/strong> gesetzlich verpflichtet, regelm\u00e4ssige Lohnanalysen zur \u00dcberpr\u00fcfung der Lohngleichheit<\/strong> durchzuf\u00fchren und die Ergebnisse durch ein unabh\u00e4ngiges Gremium revidieren zu lassen.<\/p>\n

    Wie gross ist die unerkl\u00e4rbare Lohnl\u00fccke in der Schweiz?<\/h3>\n

    Laut Daten des Bundesamts f\u00fcr Statistik (BFS) bel\u00e4uft sich der unerkl\u00e4rbare Anteil \u2013 also jene Differenz, die sich nicht durch objektivierbare Faktoren wie Ausbildung oder Alter rechtfertigen l\u00e4sst \u2013 auf durchschnittlich rund 8 %<\/strong> zu Ungunsten der Frauen.<\/p>\n

    Wodurch entsteht der erkl\u00e4rbare Teil des Pay Gaps?<\/h3>\n

    Der Grossteil der Differenz entsteht durch strukturelle Effekte. Frauen arbeiten viel h\u00e4ufiger in Tieflohnbranchen<\/strong>, \u00fcbernehmen \u00f6fter Teilzeitpensen f\u00fcr Betreuungsaufgaben und weisen im Schnitt weniger Dienstjahre in Top-Kaderpositionen<\/strong> auf als M\u00e4nner.<\/p>\n

    Wie k\u00f6nnen Arbeitgeber Lohndiskriminierung wirksam verhindern?<\/h3>\n

    Der wichtigste Schritt ist die Abkehr von rein individuellen Lohnverhandlungen. Stattdessen sollten HR-Abteilungen systematisch Lohneinreihungssysteme<\/strong> verwenden, die Positionen ausschliesslich anhand der tats\u00e4chlichen Anforderungen und der Verantwortung<\/strong> bewerten.<\/p>\n

    Welche Rolle spielen Teilzeitpensen beim Gender Pay Gap?<\/h3>\n

    Frauen arbeiten in der Schweiz deutlich h\u00e4ufiger in Teilzeitpensen<\/strong> als M\u00e4nner, was ihre Aufstiegschancen und den Zugang zu Kaderpositionen<\/strong> statistisch verringert. Betriebe, die F\u00fchrung in Teilzeit<\/strong> aktiv erm\u00f6glichen und kommunizieren, reduzieren diesen strukturellen Nachteil nachweislich. Studien zeigen, dass Unternehmen mit flexiblen Karrieremodellen<\/strong> den unerkl\u00e4rbaren Lohnunterschied um bis zu 40 %<\/strong> senken k\u00f6nnen.<\/p>\n

    Was ist das Analysetool Logib?<\/h3>\n

    Logib<\/strong> ist das vom Bund bereitgestellte, kostenlose Standard-Tool zur Durchf\u00fchrung der betrieblichen Lohngleichheitsanalyse<\/strong> gem\u00e4ss Gleichstellungsgesetz (GlG). Es berechnet auf Basis anonymisierter Lohndaten, ob geschlechtsspezifische Lohnunterschiede<\/strong> statistisch signifikant sind. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden sind verpflichtet, diese Analyse durchzuf\u00fchren und die Ergebnisse durch eine unabh\u00e4ngige Revisionsstelle<\/strong> pr\u00fcfen zu lassen.<\/p>\n

    Verwandte Begriffe<\/h2>\n