{"id":8177,"date":"2026-04-15T14:00:00","date_gmt":"2026-04-15T11:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/glow-careers.ch\/blog\/?post_type=glossary&p=8177"},"modified":"2026-03-24T13:23:21","modified_gmt":"2026-03-24T10:23:21","slug":"kuendigung","status":"publish","type":"glossary","link":"https:\/\/glow-careers.ch\/blog\/was-ist\/kuendigung\/","title":{"rendered":"Was ist eine K\u00fcndigung? Definition & Praxistipps 2026"},"content":{"rendered":"

Die K\u00fcndigung<\/strong> ist im Schweizer Obligationenrecht (OR) die einseitige Willenserkl\u00e4rung zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Im Gegensatz zu vielen EU-L\u00e4ndern herrscht in der Schweiz K\u00fcndigungsfreiheit<\/strong>, sodass Entlassungen grunds\u00e4tzlich ohne spezifischen Grund ausgesprochen werden d\u00fcrfen, solange sie nicht missbr\u00e4uchlich sind.<\/p>\n

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K\u00fcndigung in der Schweiz einfach erkl\u00e4rt<\/h2>\n

Der Schweizer Arbeitsmarkt zeichnet sich durch seine extrem hohe Flexibilit\u00e4t und den liberalen K\u00fcndigungsschutz aus. W\u00e4hrend in Deutschland Arbeitsgerichte oft monatelang \u00fcber die soziale Rechtfertigung streiten, gilt in der Schweiz der Grundsatz: Ein Arbeitsvertrag kann von beiden Seiten unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist<\/strong><\/a> jederzeit aufgel\u00f6st werden. Ein zwingender Grund (z.B. wirtschaftliche Notlage) muss bei der Aussprache nicht zwingend vorliegen.<\/p>\n

Dieser liberale Rahmen wird lediglich durch zwei wesentliche Schutzmechanismen des Obligationenrechts (OR) flankiert: den Schutz vor K\u00fcndigungen zur Unzeit (Sperrfristen)<\/strong> und das Verbot der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong>. Ist ein Angestellter unverschuldet krank im Bett oder schwanger, greift eine Sperrfrist. Eine Entlassung in dieser Phase ist vollumf\u00e4nglich nichtig (ung\u00fcltig). Erfolgt die Trennung hingegen, weil der Arbeitnehmer dem Betriebsrat<\/strong><\/a> (Personalkommission) beitritt oder berechtigten Lohn einfordert, ist sie missbr\u00e4uchlich. Sie beendet den Vertrag zwar, der Arbeitgeber schuldet aber P\u00f6nalen von bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen.<\/p>\n

Egal ob bei einer Vollzeitstelle oder bei einer geringf\u00fcgigen Besch\u00e4ftigung<\/strong><\/a> im Stundenlohn: Die Zustellung des Briefes ist der kritischste Moment. Nur wenn das Dokument vor Beginn der vertraglichen Frist beim Empf\u00e4nger nachweislich im Machtbereich eintrifft (meist der Briefkasten), beginnt die Frist zu laufen.<\/p>\n

K\u00fcndigung vs. Aufhebungsvertrag:<\/strong> Eine K\u00fcndigung<\/strong> wird vom Unternehmen diktiert und muss nicht akzeptiert werden (einseitig). Ein Aufhebungsvertrag<\/strong> wird von Chef und Angestelltem gemeinsam verhandelt und unterzeichnet (zweiseitig), wobei der Mitarbeiter dadurch oft den Anspruch auf sofortige Arbeitslosengelder<\/strong> verwirkt (Einstelltage).<\/p>\n

Laut dem Bundesamt f\u00fcr Statistik (BFS)<\/strong> erfolgen die weitaus meisten Aufl\u00f6sungen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen in der Schweiz reibungslos im ordentlichen Verfahren, was die hohe Flexibilit\u00e4t des Marktes unterstreicht.<\/p>\n

Vorteile und Nachteile der liberalen K\u00fcndigungsfreiheit<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n
\u2705 Vorteile (f\u00fcr Schweizer Firmen)<\/th>\n\u274c Nachteile (f\u00fcr Schweizer Firmen)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Maximale Agilit\u00e4t:<\/strong> Das KMU kann bei Auftragseinbr\u00fcchen die Personalkosten rasch und ohne langwierige Sozialplan-Prozesse senken<\/strong>.<\/td>\nHohe Unsicherheit f\u00fcr Personal:<\/strong> Der fehlende K\u00fcndigungsschutz mindert in Krisenzeiten die emotionale Bindung der Mitarbeitenden stark<\/strong>.<\/td>\n<\/tr>\n
Geringes Prozessrisiko:<\/strong> Da kaum Gr\u00fcnde vorgeschoben werden m\u00fcssen, enden in der Schweiz viel weniger Trennungen vor dem Arbeitsgericht<\/strong>.<\/td>\nKostenfalle bei Formfehlern:<\/strong> Das Nichtbeachten von Sperrfristen bei Krankheit l\u00f6st hohe doppelte Lohnzahlungen aus<\/strong>.<\/td>\n<\/tr>\n
Schnelle Qualit\u00e4tskorrektur:<\/strong> Toxische Charaktere oder Low-Performer k\u00f6nnen sauber und effizient aus dem Team entfernt werden<\/strong>.<\/td>\nReputationssch\u00e4den (Kununu):<\/strong> Eine rein rechtlich korrekte, aber unempathische Entlassung zerst\u00f6rt sofort das regionale Employer Branding<\/strong>.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Rechtssicheres Trennungsmanagement: Tipps f\u00fcr Schweizer KMU<\/h2>\n
    \n
  1. \n

    Den Empfang zwingend absichern<\/strong>
    \nVersende K\u00fcndigungen niemals per normaler A-Post am allerletzten Tag des Monats. Gem\u00e4ss Empfangstheorie muss der Brief vor Fristablauf im Briefkasten liegen. Nutze zwingend «Einschreiben»<\/strong> oder \u00fcbergib das Schreiben pers\u00f6nlich am Arbeitsplatz unter Beisein eines Zeugen<\/strong> gegen eine Empfangsbest\u00e4tigung.<\/p>\n<\/li>\n

  2. \n

    Die Krankheits-Sperrfristen streng \u00fcberwachen<\/strong>
    \nK\u00fcndige niemals einem Angestellten, wenn er am selben Morgen ein Arztzeugnis eingereicht hat. Die Sperrfrist (z.B. 30 Tage im ersten Dienstjahr) macht die Entlassung komplett nichtig<\/strong>. Musst du dich trennen, warte zwingend die Gesundung oder den vollst\u00e4ndigen Ablauf der Sperrfrist<\/strong> ab.<\/p>\n<\/li>\n

  3. \n

    Das Offboarding mit Respekt gestalten<\/strong>
    \nAuch wenn du gesetzlich nicht begr\u00fcnden musst, solltest du es im Trennungsgespr\u00e4ch tun. Nichts erzeugt bei Mitarbeitenden mehr Wut und Rachegel\u00fcste (z.B. Datendiebstahl) als eine kommentarlos \u00fcberreichte K\u00fcndigung. Ein fairer Austausch sch\u00fctzt vor missbr\u00e4uchlichen Rache-Klagen<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Warum ist ein sauberes K\u00fcndigungsmanagement f\u00fcr Unternehmen wichtig?<\/h2>\n

    Ein souver\u00e4ner Umgang mit K\u00fcndigungen trennt die Spreu vom Weizen im Schweizer HR-Management. Obwohl das Gesetz dem Arbeitgeber extreme Freiheiten einr\u00e4umt, ist der Schweizer Arbeitsmarkt in Branchen wie der Industrie oder der IT winzig. Fachkr\u00e4fte kennen sich untereinander. Wenn ein Betrieb bei Entlassungen trickst oder Mitarbeitende trotz Kurzarbeitergeld<\/strong><\/a> respektlos vor die T\u00fcre setzt, spricht sich das innert Tagen im gesamten Kanton herum.<\/p>\n

    F\u00fcr Schweizer KMU<\/strong>, die keine Armada an Inhouse-Juristen besitzen, ist Pr\u00e4zision existenziell. Das \u00dcbersehen einer laufenden Schwangerschaft f\u00fchrt nicht nur zu massiven Lohnnachzahlungen, sondern bindet das Management f\u00fcr Monate in zerm\u00fcrbenden juristischen Schlichtungsverhandlungen. Eine professionell abgewickelte Trennung, die alle OR-Vorschriften und Fristen achtet, wahrt das Gesicht beider Parteien und sch\u00fctzt das wichtigste Gut des Unternehmens: seinen Ruf<\/strong>.<\/p>\n

    H\u00e4ufig gestellte Fragen zur Schweizer K\u00fcndigung<\/h2>\n

    Muss in der Schweiz ein K\u00fcndigungsgrund angegeben werden?<\/h3>\n

    Grunds\u00e4tzlich gilt die K\u00fcndigungsfreiheit<\/strong>. Eine Entlassung muss beim Aussprechen nicht begr\u00fcndet werden. Verlangt der Arbeitnehmer die Gr\u00fcnde jedoch im Nachhinein, muss der Arbeitgeber diese gem\u00e4ss OR schriftlich und wahrheitsgem\u00e4ss darlegen<\/strong>.<\/p>\n

    Was versteht man unter einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung?<\/h3>\n

    Entl\u00e4sst die Firma jemanden wegen einer pers\u00f6nlichen Eigenschaft (z.B. Hautfarbe, sexuelle Orientierung) oder weil der Mitarbeiter rechtm\u00e4ssige Lohnforderungen geltend<\/strong> gemacht hat (Rachek\u00fcndigung), ist dies missbr\u00e4uchlich und l\u00f6st Strafzahlungen aus<\/strong>.<\/p>\n

    Wann gelten die gesetzlichen Sperrfristen (Unzeit)?<\/h3>\n

    Nach Ablauf der Probezeit darf das Schweizer KMU<\/strong> dem Arbeitnehmer w\u00e4hrend bestimmten Sperrfristen (Unzeit) nicht k\u00fcndigen. Dazu z\u00e4hlen Zeiten der unverschuldeten Krankheit, Unfall<\/strong>, Schwangerschaft sowie der Milit\u00e4r- und Zivilschutzdienst.<\/p>\n

    In welcher Form muss der Vertrag gek\u00fcndigt werden?<\/h3>\n

    Das Obligationenrecht (OR) schreibt keine Form vor, die Beendigung kann theoretisch auch m\u00fcndlich erfolgen<\/strong>. Aus Gr\u00fcnden der Rechtssicherheit und Beweisbarkeit verlangen jedoch fast alle Arbeitsvertr\u00e4ge die zwingende Schriftform (Einschreiben)<\/strong>.<\/p>\n

    Darf eine fristlose Entlassung bei kleinen Fehlern erfolgen?<\/h3>\n

    Nein. Eine fristlose Entlassung<\/strong> erfordert einen derart gravierenden Vertrauensbruch (z.B. Diebstahl, massive sexuelle Bel\u00e4stigung, Konkurrenzierung), dass die Fortsetzung des Vertrages f\u00fcr den Arbeitgeber<\/strong> absolut unzumutbar ist.<\/p>\n

    Welche Sperrfristen gelten bei einer K\u00fcndigung in der Schweiz?<\/h3>\n

    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber w\u00e4hrend bestimmter Sperrfristen (Unzeit)<\/strong> nicht k\u00fcndigen. Im ersten Dienstjahr betr\u00e4gt die Sperrfrist bei Krankheit oder Unfall 30 Tage, ab dem zweiten bis f\u00fcnften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage<\/strong>. W\u00e4hrend Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt gilt ebenfalls ein vollst\u00e4ndiges K\u00fcndigungsverbot<\/strong>.<\/p>\n

    Was ist eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Schweizer Recht?<\/h3>\n

    Eine K\u00fcndigung gilt nach OR Art. 336<\/strong> als missbr\u00e4uchlich, wenn sie aufgrund pers\u00f6nlicher Eigenschaften wie Geschlecht oder Religion oder als Vergeltung f\u00fcr das Geltendmachen berechtigter Anspr\u00fcche<\/strong> ausgesprochen wird. Die K\u00fcndigung bleibt zwar g\u00fcltig, der Arbeitgeber schuldet dem Betroffenen jedoch eine Entsch\u00e4digung von bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen<\/strong>. Das Einreichen einer Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Vertragsende erfolgen.<\/p>\n

    Verwandte Begriffe<\/h2>\n