Du musst ein Arbeitszeugnis schreiben, oder eines bewerten, das dir vorgelegt wurde. Beides ist heikel. „In der Zusammenarbeit mit hunderten Schweizer Unternehmen sehen wir bei Glow Careers regelmässig, welche Fehler bei Arbeitszeugnissen passieren und welche Formulierungen zu Problemen führen. In diesem Leitfaden teile ich die 6 Schritte, mit denen du als Arbeitgeber rechtssichere Zeugnisse schreibst, die beiden Seiten gerecht werden.» Jonathan Glasow, Geschäftsführer Glow Careers
Denn in der Schweiz regelt OR Art. 330a klar: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis — wahrheitsgemäss und wohlwollend zugleich. Klingt widersprüchlich? Ist es auch. Laut einer Adecco-Studie (2024) enthielten rund 68 % der geprüften Schweizer Arbeitszeugnisse mindestens eine problematische Formulierung, entweder zu positiv oder mit verstecktem Negativcode. In den folgenden 6 Schritten lernst du, wie du ein Arbeitszeugnis erstellst, das rechtlich sauber ist, fair bewertet und im Streitfall standhält.
Kurz zusammengefasst: Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz muss wahrheitsgemäss und wohlwollend sein (OR Art. 330a). Wer die 6 Schritte, von der Zeugnisart über den Aufbau bis zur Übergabe, systematisch durchläuft, spart sich Nachverhandlungen und rechtliche Risiken. Dieser Guide zeigt dir, wie du es richtig machst.
Mit der Bewerber‑Magnet‑Methode von Glow Careers erreichen Unternehmen passende Kandidat:innen deutlich schneller. Diese Methode gibt Unternehmen eine starke Sicherheit, besonders geeignete Kandidat:innen zu finden.
Sie möchten Ihre offenen Stellen schnell, professionell und zu nur etwa 30 % der Kosten klassischer Methoden besetzen? Dann klicken Sie einfach auf die Schaltfläche unten.
„Ein gutes Arbeitszeugnis ist keine Gefälligkeit, es ist ein Qualitätsmerkmal deines Unternehmens. Wer professionelle Zeugnisse ausstellt, wird als professioneller Arbeitgeber wahrgenommen.»
— Jonathan Glasow, Geschäftsführer Glow Careers
Ein Arbeitszeugnis ist wie ein Handschlag am Ende einer Zusammenarbeit: Es verrät mehr über den Aussteller als über den Empfänger. Wer hier schludert, schadet vor allem dem eigenen Ruf als Arbeitgeber.
Manche Geschäftsführer wollen Arbeitszeugnisse selbst verfassen, genau dafür sind die 6 Schritte weiter unten gedacht. Andere merken: „Der Mitarbeiter geht, und jetzt muss ich nicht nur das Zeugnis schreiben, sondern auch die Stelle nachbesetzen.»
Falls du in dieser Situation bist: Glow Careers übernimmt die Nachbesetzung für dich, damit du dich auf ein sauberes Arbeitszeugnis konzentrieren kannst, statt wochenlang Kandidaten zu suchen. Das Ergebnis:
- ⚡ Durchschnittlich unter 5 Wochen bis zur Nachbesetzung, damit die Lücke nicht zum Dauerproblem wird
- 💰 Nur rund 30 % der Kosten einer traditionellen Personalvermittlung
- 🎯 Fachlich und menschlich passende Nachfolger für dein Team, garantiert
Mitarbeiter geht, Zeugnis steht, Nachfolger kommt, so sollte ein sauberer Offboarding-Prozess aussehen. Prüfe in 30 Sekunden, ob Glow Careers deine Nachbesetzung übernehmen kann.
[toc]
Schritt 1: Bestimme die Zeugnisart
Bevor du auch nur ein Wort schreibst, musst du klären: Welche Art von Zeugnis schuldet dein Unternehmen dem Mitarbeiter?
In der Schweiz gibt es zwei Hauptformen:
- Vollzeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis): Enthält Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie eine Bewertung von Leistung und Verhalten. Das ist der Standard und wird in der Praxis am häufigsten verlangt.
- Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis): Enthält nur Art und Dauer der Beschäftigung, keine Bewertung. Der Arbeitnehmer kann diese Form gemäss OR Art. 330a Abs. 2 ausdrücklich verlangen.
Daneben existiert das Zwischenzeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Umstrukturierung oder auf Wunsch des Mitarbeiters. Ein Zwischenzeugnis verlangen kann jeder Arbeitnehmer jederzeit, ohne einen Grund zu nennen. Wichtig: Der Anspruch auf ein Vollzeugnis besteht von Gesetzes wegen. Du brauchst keinen besonderen Grund, um eines auszustellen, der Mitarbeiter muss lediglich darum bitten. Am Ende des Arbeitsverhältnisses wird in der Regel ein Schlusszeugnis ausgestellt, das die gesamte Anstellungszeit abdeckt.
Praxis-Tipp: Kläre die Zeugnisart schriftlich ab, bevor du mit dem Entwurf beginnst. Eine kurze E-Mail mit der Frage „Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung?» spart dir später Überarbeitungen.
Häufiger Fehler: Manche Arbeitgeber stellen ungefragt nur eine Arbeitsbestätigung aus, obwohl der Mitarbeiter Anspruch auf ein Vollzeugnis hat. Das kann als Zeichen mangelnder Wertschätzung gewertet werden, und im Streitfall kostet es dich mehr Zeit.
Schritt 2: Lege Aufbau und Struktur fest
Ein Schweizer Arbeitszeugnis folgt einem festen Aufbau. Wer diesen einhält, wirkt professionell und vermeidet Rückfragen. Die übliche Reihenfolge:
1. Briefkopf und Titel, Firmenname, „Arbeitszeugnis» als Titel
2. Personalien, Name, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Funktion
3. Unternehmensbeschreibung, 1–2 Sätze zu Branche und Grösse
4. Aufgabenbeschreibung, Kernaufgaben, Verantwortungsbereiche, besondere Projekte
5. Leistungsbeurteilung, Fachkompetenz, Arbeitsergebnisse, Engagement
6. Verhaltensbeurteilung, Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Kunden (Reihenfolge beachten!)
7. Austrittsgrund, Kündigung durch wen, auf eigenen Wunsch, einvernehmlich
8. Schlussformel, Dank, Bedauern, Zukunftswünsche
9. Ort, Datum, Unterschrift
Die Reihenfolge der Verhaltensbeurteilung ist in der Schweiz besonders wichtig: „Vorgesetzte, Kollegen, Kunden» signalisiert eine positive Bewertung. Wird „Kollegen» vor „Vorgesetzte» gestellt, kann das als Hinweis auf Probleme mit der Führungsebene gelesen werden.
Praxis-Tipp: Erstelle eine Vorlage mit allen 9 Abschnitten als Platzhalter. So vergisst du keinen Punkt und dein Team kann konsistent arbeiten, auch wenn verschiedene Personen Zeugnisse verfassen.
Häufiger Fehler: Fehlende Unternehmensbeschreibung. Besonders bei kleineren Betrieben im Handwerk wird dieser Punkt oft übersprungen. Aber: Ein Aussenstehender kennt dein Unternehmen nicht. Ohne Kontext kann er die Aufgaben nicht einordnen.
Schritt 3: Verstehe die Formulierungen und Codes
Hier wird es heikel, denn in Schweizer Arbeitszeugnissen existiert eine Art „Geheimsprache» mit versteckten Codes. Bestimmte Formulierungen klingen positiv, bedeuten aber das Gegenteil. Wer diese Codes nicht kennt, schreibt entweder unbeabsichtigt ein vernichtendes Zeugnis, oder ein übertrieben gutes. Die wichtigsten Geheimcodes:
| Formulierung | Tatsächliche Bedeutung |
| „Er hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden.» | Leistung war mangelhaft (Note 1–2) |
| „Sie erledigte die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.» | Genügend, aber nicht mehr (Note 3) |
| „Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.» | Gute Leistung (Note 5) |
| „Sie erledigte ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.» | Sehr gute bis ausgezeichnete Leistung (Note 6) |
| „Er war bei Kollegen beliebt.» | Kein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten |
| „Sie zeigte Interesse an ihren Aufgaben.» | Hat die Aufgaben nicht wirklich erledigt |
| „Er war gesellig und kontaktfreudig.» | Möglicher Hinweis auf Alkoholprobleme |
Das Wohlwollensgebot (bundesgerichtliche Rechtsprechung) verlangt, dass ein Zeugnis das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert. Gleichzeitig muss es wahrheitsgemäss sein. Dieser Spagat ist der Grund, warum sich die codierte Sprache entwickelt hat.
Praxis-Tipp: Lies jede Formulierung laut vor und frage dich: „Wie würde ich das als aussenstehender HR-Leiter interpretieren?» Wenn du unsicher bist, lass den Entwurf von einer zweiten Person gegenlesen.
Häufiger Fehler: Unwissentlich negative Codes verwenden. „Er war stets pünktlich» als einzige Leistungsaussage bedeutet in der Zeugnissprache: Er konnte sonst nichts. Verwende solche Aussagen nur ergänzend, nie als Hauptleistungsmerkmal.
Schritt 4: Wende die Bewertungsskala an
Die Schweizer Zeugnispraxis lehnt sich an eine Notenskala von 1 bis 6 an, analog zum Schulnotensystem. Für jede Note gibt es typische Formulierungen, die du wie Bausteine verwenden kannst:
| Note | Bedeutung | Typische Formulierung (Leistung) |
| 6 | Ausgezeichnet | „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit» |
| 5 | Gut | „stets zu unserer vollen Zufriedenheit» |
| 4 | Befriedigend | „zu unserer vollen Zufriedenheit» |
| 3 | Genügend | „zu unserer Zufriedenheit» |
| 2 | Mangelhaft | „im Grossen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit» |
| 1 | Ungenügend | „hat sich bemüht» |
Wichtig für Schweizer Betriebe: Anders als in Deutschland ist die Note 6 die Bestnote. Achte darauf, dass du diese Skala nicht verwechselst, wenn du Vorlagen aus dem deutschsprachigen Ausland verwendest. Für die Verhaltensbeurteilung gelten ähnliche Abstufungen:
- Sehr gut: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich.»
- Gut: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei.»
- Genügend: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei.» (Vorgesetzte fehlen = Warnsignal)
Praxis-Tipp: Bewerte Leistung und Verhalten separat und unabhängig voneinander. Jemand kann fachlich hervorragend sein, aber im Umgang schwierig, oder umgekehrt. Beides muss im Zeugnis abgebildet werden.
Häufiger Fehler: Alle Mitarbeiter pauschal mit Note 5 oder 6 bewerten. Das ist zwar bequem, macht aber deine Zeugnisse insgesamt unglaubwürdig. Laut BFS arbeiten rund 70 % der Arbeitnehmer „gut», nicht „ausgezeichnet».
Schritt 5: Führe die Qualitätskontrolle durch
Bevor das Zeugnis den Schreibtisch verlässt, solltest du es systematisch prüfen. Denn fehlerhafte Zeugnisse können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, und schaden deinem Ruf als Arbeitgeber. Checkliste für die Qualitätskontrolle:
- [ ] Sind alle 9 Abschnitte vollständig vorhanden?
- [ ] Stimmen Name, Funktion, Ein- und Austrittsdatum?
- [ ] Ist die Aufgabenbeschreibung aktuell (nicht die Stelle von vor 5 Jahren)?
- [ ] Passt die Leistungsbewertung zur tatsächlichen Bewertung im letzten Mitarbeitergespräch?
- [ ] Enthält das Zeugnis keine unbeabsichtigten Geheimcodes?
- [ ] Ist die Reihenfolge bei der Verhaltensbeurteilung korrekt (Vorgesetzte zuerst)?
- [ ] Ist die Schlussformel angemessen (Bedauern, Dank, Zukunftswünsche)?
- [ ] Wurde auf Rechtschreibung und Grammatik geprüft?
- [ ] Wurde das Zeugnis auf Firmenbriefpapier gedruckt?
- [ ] Stimmt das Ausstellungsdatum (in der Regel nahe am Austrittsdatum)?
Vier-Augen-Prinzip: Lass das Zeugnis von einer zweiten Person lesen, idealerweise jemandem, der den Mitarbeiter nicht kennt. So erkennst du Formulierungen, die unbeabsichtigt negativ oder missverständlich wirken.
Praxis-Tipp: Vergleiche das Zeugnis mit früheren Zeugnissen deines Unternehmens. Konsistenz ist wichtig: Wenn ein langjähriger Top-Mitarbeiter ein schlechteres Zeugnis erhält als ein durchschnittlicher Kollege, stimmt etwas nicht.
Häufiger Fehler: Das Zeugnis erst Wochen nach dem Austritt ausstellen. Laut Schweizer Praxis sollte das Zeugnis zeitnah zum Austritt fertig sein. Verspätungen signalisieren Desinteresse, und können rechtlich anfechtbar sein.
Schritt 6: Übergib das Zeugnis und handle nach
Die Übergabe des Zeugnisses ist kein formloser Akt. In der Schweiz hast du als Arbeitgeber bestimmte Pflichten, und der Arbeitnehmer hat Rechte, die du kennen solltest. So läuft die Übergabe ab:
1. Persönliches Gespräch: Übergib das Zeugnis nach Möglichkeit im Gespräch. Das zeigt Respekt und gibt dir die Möglichkeit, Fragen direkt zu klären.
2. Frist beachten: Es gibt keine gesetzliche Frist, aber die Praxis und Rechtsprechung erwarten eine zeitnahe Ausstellung, idealerweise innerhalb von 2–4 Wochen nach Austritt.
3. Original aushändigen: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das Original in Papierform. Eine PDF-Version allein genügt nicht. Wenn der Mitarbeiter Einwände hat: Der Arbeitnehmer darf eine Anpassung verlangen, wenn das Zeugnis seiner Meinung nach nicht korrekt ist. In der Praxis geschieht das häufig, laut Swissstaffing werden rund 30 % der Arbeitszeugnisse nachverhandelt.
Dein Vorgehen bei Einwänden:
- Nimm die Einwände ernst und prüfe sie sachlich.
- Berechtigte Korrekturen (Tippfehler, falsche Daten, unbeabsichtigte Codes) sofort umsetzen.
- Bei inhaltlichen Differenzen: Dokumentiere deine Bewertungsgrundlage (Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, konkrete Vorfälle).
- Im Streitfall: Das Bundesgericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber die Beweislast für negative Aussagen trägt (BGE 136 III 510).
Praxis-Tipp: Dokumentiere die Übergabe schriftlich, ein kurzes Protokoll mit Datum und Unterschrift beider Parteien reicht. Das schützt dich im Streitfall.
Häufiger Fehler: Sich von Nachverhandlungen unter Druck setzen lassen und alles auf Note 6 hochsetzen. Ein Zeugnis, das offensichtlich geschönt ist, schadet dem Arbeitnehmer bei der nächsten Bewerbung, weil erfahrene HR-Profis es sofort erkennen.
Mitarbeiter geht, und die Nachbesetzung?
Du hast jetzt einen vollständigen Fahrplan für rechtssichere Arbeitszeugnisse in der Schweiz. Aber das Arbeitszeugnis ist nur ein Teil des Offboarding-Prozesses. Die eigentliche Herausforderung beginnt danach: Die entstandene Lücke muss geschlossen werden, und zwar schnell, bevor das Team überlastet wird.
Genau hier wird es für viele Betriebe eng: Du schreibst das Zeugnis, verabschiedest den Mitarbeiter, und stehst plötzlich vor einer offenen Stelle, die Wochen oder Monate unbesetzt bleibt.
Hier kommt Glow Careers ins Spiel. Unser Ansatz basiert auf dem W.A.R.U.M.-Framework:
- W, Wunschkandidat definieren (Fachlich + kulturell)
- A, Aktive Ansprache über 30+ Kanäle
- R, Relevanz schaffen durch passgenaue Botschaften
- U, Überprüfung mit dem Champion-Check (unter 1 Stunde)
- M, Match garantieren mit der Bewerbergarantie (mind. 10 qualifizierte Kandidaten)
Was dich das konkret kostet: Rund 30 % dessen, was eine traditionelle Personalvermittlung in der Schweiz verlangt. Was es dir bringt: 3x schnellere Besetzung, Kandidaten, die fachlich und menschlich passen, und weniger Arbeitszeugnisse, die du wegen Fehlbesetzungen nach 6 Monaten schreiben musst. Glow Careers hat bereits über 900 Unternehmen in der Schweiz und Deutschland unterstützt. Unser Qualitätsmanagement ist TÜV Süd ISO 9001 zertifiziert.
Jetzt kostenlos prüfen, ob Glow Careers zu deinem Betrieb passt
Mit der Bewerber‑Magnet‑Methode von Glow Careers erreichen Unternehmen passende Kandidat:innen deutlich schneller. Diese Methode gibt Unternehmen eine starke Sicherheit, besonders geeignete Kandidat:innen zu finden.
Sie möchten Ihre offenen Stellen schnell, professionell und zu nur etwa 30 % der Kosten klassischer Methoden besetzen? Dann klicken Sie einfach auf die Schaltfläche unten.
Praxis-Beispiel: Holzbau-Betrieb in Bern
Die Holzbau Müller AG in Kanton Bern beschäftigt 45 Mitarbeiter, vom Zimmermann bis zur Projektleiterin. Bisher schrieb der Geschäftsführer alle Arbeitszeugnisse selbst, meistens am Sonntagabend, meistens unter Zeitdruck. Vorher / Nachher:
| Kriterium | Vorher | Nachher (mit standardisiertem Prozess) |
| Zeitaufwand pro Zeugnis | 3–4 Stunden | 45 Minuten |
| Nachverhandlungsquote | 50 % | 10 % |
| Anzahl rechtlicher Beanstandungen (pro Jahr) | 2–3 | 0 |
| Mitarbeiterzufriedenheit (Austrittsbefragung) | 3,2 / 6 | 5,1 / 6 |
| Arbeitgeberimage auf Kununu | 3,1 Sterne | 4,2 Sterne |
| Kosten für externen Anwalt (pro Jahr) | CHF 4’500 | CHF 0 |
Was hat sich geändert? Der Betrieb hat eine Zeugnisvorlage eingeführt, die alle 9 Abschnitte abdeckt, eine Formulierungsdatenbank mit geprüften Textbausteinen erstellt und das Vier-Augen-Prinzip verbindlich gemacht. Jedes Zeugnis wird jetzt von der Teamleiterin gegengelesen, bevor es rausgeht.
Typische Fehler bei Schweizer Arbeitszeugnissen
| Fehler | Konsequenz | Lösung |
| Unbeabsichtigte Geheimcodes verwenden | Mitarbeiter erhält faktisch negatives Zeugnis | Formulierungsdatenbank nutzen, Gegenlesen lassen |
| Fehlende Verhaltensbeurteilung | Zeugnis ist unvollständig und anfechtbar | Alle 9 Abschnitte systematisch abarbeiten |
| Falsche Reihenfolge (Kollegen vor Vorgesetzten) | Wird als versteckter Hinweis auf Führungsprobleme gelesen | Immer: Vorgesetzte → Kollegen → Kunden |
| Zeugnis erst nach Monaten ausstellen | Signalisiert Desinteresse, rechtlich problematisch | Prozess starten, sobald Kündigung eingegangen ist |
| Austrittsgrund verschweigen | Wirkt verdächtig für den nächsten Arbeitgeber | Klar und sachlich formulieren |
| Übertriebene Bestnoten für alle | Macht Zeugnisse insgesamt unglaubwürdig | Ehrliche, differenzierte Bewertung |
| Keine Dokumentation der Bewertungsgrundlage | Im Streitfall fehlt die Beweisgrundlage | Mitarbeitergespräche und Ziele protokollieren |
Glow Careers vs. Klassische Recruiting-Methoden – Vergleichstabelle
Ein sauberes Arbeitszeugnis ist der Abschluss, aber die Nachbesetzung darf nicht zum Engpass werden. Wenn eine Fachkraft geht, zählt Geschwindigkeit. Die folgende Tabelle zeigt, wie sich Glow Careers von klassischen Recruiting-Methoden in der Schweiz unterscheidet.
| Kriterium | Glow Careers | Klassische Recruiting-Methoden |
| Rekrutierungsansatz | ✅ 360°-Recruiting-System mit über 250 Plattformen, Social Media und regionalen Netzwerken | ❌ Traditionelle Methoden mit Jobbörsen und direkter Ansprache |
| Erfolgsquote / Ergebnisfokus | ✅ 900+ Kunden, 1254+ besetzte Stellen, durchschnittlich 30 Tage bis zur Besetzung | ❌ Oft keine transparenten Erfolgsquoten oder Besetzungsgarantie |
| Schriftliche Garantie | ✅ Schriftliche Bewerbergarantie: mindestens 10 qualifizierte Bewerber | ❌ Keine schriftliche Garantie |
| Ansprachenmodell / Kanäle | ✅ Einzigartiges Ansprachenmodell auf über 250 Plattformen | ❌ Meist begrenzt auf eigene Datenbank/Netzwerk + wenige Kanäle |
| Regionale Marktdurchdringung | ✅ 8 von 10 Fachkräften aus der Region werden erreicht | ❌ Begrenzte regionale Reichweite, oft auf Ballungsräume fokussiert |
| Technologieeinsatz | ✅ Fortschrittliche Technologien und starke digitale Präsenz | ❌ Weniger technologische Integration, Fokus auf menschliche Intuition |
| Prozessgestaltung / Pipeline | ✅ Orchestriert den gesamten Rekrutierungsprozess und bietet eine einsatzbereite Pipeline | ❌ Häufig Teilleistungen, Unternehmen muss oft selbst aktiv werden |
| Kundenerfahrung / Aufwand | ✅ Minimaler Aufwand für das Unternehmen, Glow übernimmt den gesamten Prozess | ❌ Höherer interner Aufwand für Koordination und Nachverfolgung |
| Branchenexpertise | ✅ Spezialisiert auf Handwerk, Industrie und KMU in der Schweiz und Deutschland | ❌ Oft generalistisch ohne tiefe Branchenkenntnis |
| Feedback & Anpassung | ✅ Volles Tracking, datengetriebene Optimierung, klare Reportings | ❌ Geringe Transparenz, schwer messbar/steuerbar |
| Markenbekanntheit | ✅ TÜV-zertifiziert, 900+ zufriedene Kunden als Referenz | ❌ Markenbekanntheit variiert stark je nach Anbieter |
Glow Careers ist TÜV Süd zertifiziert (ISO 9001) für Mitarbeitergewinnung und hat über 900 Unternehmen in der Schweiz und Deutschland unterstützt, mit durchschnittlich unter 5 Wochen bis zur erfolgreichen Einstellung.
Jetzt kostenlose Potenzialanalyse starten
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitszeugnis in der Schweiz
Hat jeder Arbeitnehmer in der Schweiz Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Ja. Gemäss OR Art. 330a kann jeder Arbeitnehmer jederzeit ein Zeugnis verlangen, auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis). Der Anspruch ist zwingend und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.
Was ist der Unterschied zwischen Vollzeugnis und Arbeitsbestätigung?
Das Vollzeugnis (qualifiziertes Zeugnis) enthält eine Bewertung von Leistung und Verhalten. Die Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis) beschränkt sich auf Art und Dauer der Beschäftigung. Der Arbeitnehmer kann wählen, welche Form er möchte (OR Art. 330a Abs. 2).
Wie lange habe ich Zeit, ein Arbeitszeugnis auszustellen?
Das Gesetz nennt keine konkrete Frist. Die Schweizer Rechtsprechung und Praxis erwarten jedoch eine zeitnahe Ausstellung, in der Regel innerhalb von 2–4 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unnötige Verzögerungen können als Pflichtverletzung gewertet werden.
Was tun, wenn der Mitarbeiter das Zeugnis anfechtet?
Nimm die Einwände ernst und prüfe sie sachlich. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für negative Aussagen (BGE 136 III 510). Dokumentiere deshalb deine Bewertungsgrundlagen. Bei berechtigten Korrekturen, etwa Tippfehlern oder falschen Daten, solltest du das Zeugnis unverzüglich anpassen. Bei inhaltlichen Differenzen empfiehlt sich ein klärendes Gespräch, bevor der Rechtsweg beschritten wird.
Welche Geheimcodes sollte ich unbedingt kennen?
Die wichtigsten: „hat sich bemüht» = ungenügend, „zu unserer Zufriedenheit» = genügend, „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit» = ausgezeichnet. Bei der Verhaltensbeurteilung: Die Reihenfolge „Vorgesetzte, Kollegen, Kunden» ist Standard. Abweichungen davon werden als versteckter Hinweis auf Probleme gelesen. Wenn du dir unsicher bist, lass das Zeugnis von einem HR-Profi gegenlesen.
Was heisst „stets zu unserer vollen Zufriedenheit» im Arbeitszeugnis?
Diese Formulierung entspricht in der Schweizer Zeugnispraxis einer guten Bewertung, vergleichbar mit der Note 5 auf der Skala von 1 bis 6. Du signalisierst damit: Der Mitarbeiter hat seine Aufgaben zuverlässig und überdurchschnittlich erledigt. Für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit Bestnote brauchst du die Steigerung „vollsten». Achte auf das Wort „stets», fehlt es, fällt die Bewertung automatisch eine Stufe tiefer.
Wie lange ist ein Arbeitgeber verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen?
Das OR nennt keine Verjährungsfrist für den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. In der Praxis gilt die 10-jährige Verjährungsfrist gemäss OR Art. 127. Du bist also auch Jahre nach dem Austritt noch verpflichtet, ein Schlusszeugnis oder eine Arbeitsbestätigung auszustellen, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter dies verlangt. Trotzdem solltest du Zeugnisse zeitnah, idealerweise innerhalb von 2 bis 4 Wochen nach Austritt, erstellen, solange die Erinnerungen noch frisch sind.