Ein Aufhebungsvertrag (häufig Aufhebungsvereinbarung genannt) ist im Schweizer Arbeitsrecht eine zweiseitige Übereinkunft, mit der ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer die Bestimmungen ihres Arbeitsvertrags in gegenseitig getroffenen Einverständnis ohne Einhaltung einer gesetzlichen Kündigungsfrist zu einem frei wählbaren Datum beenden. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung erfordert er die ausdrückliche Zustimmung beider Parteien.
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Aufhebungsvertrag einfach erklärt
Im HR-Alltag ist die Aufhebungsvereinbarung ein strategisches Instrument, um eine vertragliche Bindung schnell und einvernehmlich aufzulösen. Schätzungen gehen davon aus, dass in der Schweiz jährlich rund 40.000 Arbeitsverhältnisse von qualifizierten Fachkräften im gegenseitigen Einverständnis und nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden.
Der Prozess basiert auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit gemäss dem Schweizerischen Obligationenrecht (OR). Beide Parteien definieren die Konditionen des Austritts. Geregelt werden typischerweise der letzte Arbeitstag, eine allfällige Freistellung, die Abgeltung von Überstunden und Ferienguthaben, ein allfälliges Konkurrenzverbot sowie die Festschreibung einer wohlwollenden Formulierung für das Arbeitszeugnis.
Man unterscheidet echte Aufhebungsverträge, die das Verhältnis ohne vorgängige fristlose oder ordentliche Kündigung beenden, und Vereinbarungen, die lediglich die Modalitäten einer bereits ausgesprochenen Trennung regeln (sogenannte Saldoquittungen oder Abwicklungsvereinbarungen).
Aufhebungsvertrag vs. Ordentliche Kündigung: Eine Kündigung ist das einseitige Recht, den Arbeitsvertrag unter strenger Einhaltung von Fristen und Sperrzeiten (z. B. bei Krankheit) zu beenden. Ein Aufhebungsvertrag ist ein einvernehmlich getroffener Beschluss, der diese Sperrfristen legal umgehen kann, sofern Arbeitnehmende durch die Gesamtlösung nicht benachteiligt werden. Das Bundesgericht prüft bei Konflikten streng, ob ein echter Verhandlungswille vorlag.
Vorteile und Nachteile von Aufhebungsverträgen
| ✅ Vorteile | ❌ Nachteile |
|---|---|
| Massgeschneiderte Lösung: Die Beendigung und der Austrittszeitpunkt können völlig frei gewählt werden, unabhängig von einer vertraglichen Kündigungsfrist. | Verhandlungsaufwand: Beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen zustimmen, was oft zähe und langwierige Diskussionen erfordert. |
| Keine Sperrfristen: Ein solcher Vertrag kann auch wirksam sein, wenn der Mitarbeitende durch Krankheit geschützt wäre. | Risiko der Nichtigkeit: Verzichtet der Mitarbeitende ohne Gegenleistung auf zwingende Rechte, kann ein Gericht den Vertrag kippen. |
| Sauberer Schnitt: Die Vereinbarung schafft sofortige Klarheit und Rechtssicherheit ohne schwelende Konflikte beim Arbeitsvertrag. | ALV-Nachteile: Für die Fachkraft besteht ein massives Risiko, Einstelltage bei der Arbeitslosenkasse zu erhalten, da dies wie eine Kündigung gewertet wird, was den Anspruch auf Arbeitslosengeld gefährdet. |
Aufhebungsvertrag in der Praxis: Tipps für Unternehmen
Gleichwertige Zugeständnisse machen
Ein Aufhebungsvertrag ist in der Schweiz nur gültig, wenn beide Seiten echte Zugeständnisse (Konzessionen) machen. Verlangst du vom Mitarbeitenden den sofortigen Verzicht auf Lohn, musst du ihm im Gegenzug zwingend etwas Wertvolles bieten, andernfalls wird das Schlichtungsgericht den Vertrag in 9 von 10 Fällen für nichtig erklären.Bedenkzeit gewähren
Überrumple deine Angestellten niemals. Wenn du jemanden in ein Zimmer rufst und sofortige Unterschrift forderst, gilt dies als unzulässiger psychologischer Druck. Räume den Arbeitnehmenden immer eine angemessene Frist als Bedenkzeit von drei bis fünf Tagen ein.Umfassende Saldoquittung integrieren
Integriere eine klare Klausel, die festhält, dass mit Unterzeichnung alle gegenseitigen Forderungen (wie Boni, Spesen, Überstunden) vollumfänglich und abschliessend abgegolten sind. Dies verhindert kostspielige Nachforderungen im Nachgang.
Warum ist ein Aufhebungsvertrag für Unternehmen wichtig?
Das Schweizer Arbeitsrecht bietet durch Artikel 336c OR einen strengen zeitlichen Kündigungsschutz (Sperrfristen) bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Wenn ein Unternehmen sich in einer solchen Phase von einem Mitarbeitenden trennen will, ist eine ordentliche Kündigung blockiert und führt zu andauernden Lohnfortzahlungen. Durch ungelöste Trennungskonflikte entstehen Schweizer KMU rasch Kosten von über 15.000 Franken für Rechtsstreitigkeiten und Leerlauf.
In diesen blockierten Situationen ist der Aufhebungsvertrag das wichtigste Werkzeug für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, um die Handlungsfähigkeit zurückzugewinnen. Er ermöglicht es, kostenintensive Konflikte durch eine einmalige Vereinbarung zu beenden. Gleichzeitig schützt eine professionelle, einvernehmliche Trennung das Employer Branding und verhindert Imageschäden.
Häufig gestellte Fragen zu Aufhebungsverträgen
Führt ein Aufhebungsvertrag zu Einstelltagen bei der ALV?
Ja, die Schweizer Arbeitslosenkassen strafen Aufhebungsverträge oft ab. Gibt der Mitarbeitende seine Stelle ohne zwingenden Grund auf, drohen wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit bis zu 60 Einstelltage (entspricht rund drei Monatslöhnen).
Was besagt das Zwingendrecht beim Aufhebungsvertrag?
Gemäss Obligationenrecht dürfen Mitarbeitende nicht schlechter gestellt werden als bei einer Kündigung. Verzichten sie auf Lohn, muss der Arbeitgeber im Gegenzug eine echte Konzession (z.B. eine Abgangsentschädigung in Höhe eines Monatslohns) bieten, sonst ist der Vertrag nichtig.
Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?
Das Gesetz schreibt keine Form vor; die Auflösung könnte theoretisch mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist in der Praxis jedoch die Schriftform auf Papier zwingend erforderlich, und der Vertrag muss von beiden unterzeichnet werden.
Was muss zwingend im Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Ein professioneller Aufhebungsvertrag enthält mindestens den Beendigungszeitpunkt, die Freistellungsregelung, eine allfällige Abgangsentschädigung, die Zeugnisvereinbarung und eine Saldoklausel. Fehlt eine zentrale Klausel, kann der Arbeitnehmende den Vertrag später anfechten.
Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag auf die Pensionskasse aus?
Mit dem Austritt endet die BVG-Versicherung beim bisherigen Arbeitgeber. Das angesparte Freizügigkeitsguthaben muss auf die Pensionskasse des neuen Arbeitgebers oder ein Freizügigkeitskonto übertragen werden. Der Aufhebungsvertrag sollte die Modalitäten dieser Übertragung klar regeln.
Kann ein Aufhebungsvertrag während der Sperrfrist geschlossen werden?
Ja, ein Aufhebungsvertrag umgeht die Sperrfristen nach Art. 336c OR bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Genau deshalb ist er in blockierten Trennungssituationen das bevorzugte Instrument. Der Arbeitnehmende muss der Aufhebung jedoch freiwillig zustimmen.
Haben Arbeitnehmende Anspruch auf eine Bedenkzeit?
Das Gesetz schreibt keine Mindestbedenkzeit vor. Gerichte prüfen jedoch, ob der Arbeitnehmende ausreichend Zeit hatte, die Tragweite zu erfassen. In der Praxis gewähren seriöse Arbeitgeber eine Frist von mindestens fünf Arbeitstagen, um eine spätere Anfechtung wegen Überrumpelung zu vermeiden.
Verwandte Begriffe
- Altersvorsorge betrieblich — BVG-Guthaben, das beim Austritt per Aufhebungsvertrag überführt wird
- Arbeitszeitgesetz — Vorgaben zu Arbeitszeiten, die nach Vertragsende nicht mehr gelten
- Befristeter Arbeitsvertrag — Endet von selbst und benötigt keinen Auflösungsvertrag
- Mutterschutz — Sperrfristen, die durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden können
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Quellen: Schweizerisches Obligationenrecht (OR), Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG). Dieser Artikel wurde von der Glow Careers Redaktion verfasst und geprüft.